Hace un par de semanas, mientras mi compañero de andanzas, Carlos Jiménez y yo, impartíamos un webinar sobre la importancia del factor humano como elemento clave para el éxito de la transformación digital de las empresas, y cuando el tiempo del evento llegaba a su fin, surgió una última pregunta por parte de uno de los participantes…
“¿Y cuál es su opinión sobre el Principio de Peter?”
Buena pregunta, pensé para mis adentros. La respuesta que le dimos tiene mucho que ver con las siguientes cuestiones. Por un lado, es algo que todavía se da en las organizaciones muy jerarquizadas; por otro, esta tesis no se sostiene en el marco de la cuarta revolución industrial y; por último, no creemos en nada que, a fin de cuentas, esté orientado hacia el encorsetamiento y etiquetamiento de las personas. Y es que, bajo nuestro prisma, no hay personas incompetentes. Estamos convencidos de que hay personas válidas ubicadas en los puestos equivocados.
El principio de Peter, formulado en 1969 por Laurence J. Peter (Universidad del Sur de California), dio la siguiente explicación: «Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones”, o lo que es lo mismo, la nata sube hasta cortarse.
Y es que, cuando Laurence Peter se encontraba con personas incompetentes en puestos de responsabilidad, su manera de dar sentido a esta situación estaba ligada a un mecanismo por el cuál, si una persona hace bien las cosas, se concluye que es capaz de más, hasta que accede a un puesto que excede sus capacidades convirtiéndose éste en el techo, en el límite en el que la persona se vuelve incompetente y, en ese caso, se hace necesario que la persona retroceda en el escalafón, o bien, plantear una solución que pase por el despido.
Si bien, el Principio de Peter nunca fue validado empíricamente, entre otras cosas, porque nadie ha sido capaz de crear un indicador de incompetencia directiva, es perfectamente constatable que ha tenido vigencia durante más de 50 años y sigue siendo popular en el mundo empresarial, teniendo en cuenta, que todavía es un planteamiento que surge en determinados foros.
¿Por qué soy de la opinión de que es un planteamiento condenado a extinguirse? Por varias razones que expongo a continuación.
Para empezar, en la actualidad, las organizaciones que mejor se adaptan al nuevo paradigma, tienen que ver con estructuras que se aplanan y alejan de férreas jerarquías del ordeno y mando, propio de modelos organizativos obsoletos en un contexto en el que, la materia prima, es el conocimiento (aunque la palabra más de moda es el “talento”). Vivimos en un mundo en el que las jerarquías pronunciadas son cuestionadas y la capacidad creativa es valorada sobre otras competencias.
Además, la ausencia de jerarquías, está directamente relacionada con tareas que no se asignan a cargos, sino a personas. Siendo así, si alguien no afronta con solvencia la resolución de una tarea, se le asigna (o deberían asignársele) otro tipo de tareas donde sea más competente, de manera que, paulatinamente la incompetencia va desapareciendo en las empresas.
¿Y cómo se produce esto? Pues con un sencillo planteamiento que nos lleva a discernir que no es demasiado loco pensar que, estrenar puesto, conlleva cambios que exigen adaptarse a nuevas tareas, interlocutores, cambios en la manera de comunicarse, otras responsabilidades, etc. Y el Principio de Peter parece no tener en cuenta que toda habilidad se puede aprender y que, tras constatar tus propias deficiencias, puedes optar por pedir ayuda, solicitar capacitación o pasar al plano de la autoformación, lo que requiere de cierta dosis de proactividad y de responsabilidad.
En este sentido, el aprendizaje no debe ser un tema ajeno a la dinámica empresarial, ya que es este mecanismo el que genera valor y prepara a las empresas para que aprendan más rápido lo que facilita su adaptación a un entorno cada vez más incierto y volátil. Y en este contexto, no se puede castigar el error. Repito. No se puede castigar el error. El mecanismo natural del aprendizaje es un bucle de “prueba y error” que, bien instrumentalizado, permite, sin lugar a dudas, potenciar las capacidades individuales.
¿Qué pueden hacer las empresas al respecto? Fácil. Acompañar a las personas en su desarrollo profesional, a través de procesos como el mentoring o la capacitación, entre otros.
¿Y qué pueden hacer las personas trabajadoras para que el proceso fluya? Fácil también. Primero, sería interesante que se plantearan si aceptarían un puesto para el que no están capacitados/as. No son pocos los casos en los que, por los motivos que sean, se acepta un nuevo puesto y acto seguido aparece el fantasma del “síndrome del impostor” con toda su sintomatología.
Y la siguiente pregunta que podrían realizarse sería: “si no tengo las competencias que el puesto me exige…¿puedo aprenderlas?” para, acto seguido, pasar a la acción. Porque, no cabe duda, de que, en la actualidad, las empresas invierten mucho más en la formación y el desarrollo de sus plantillas, de manera que van quedando menos excusas para justificar la propia incompetencia ya que, ser competente o no, a fin de cuentas, depende de uno mismo. Con buena actitud, ganas y esfuerzo, podemos aprender aquello que no sabemos pero, sin duda, tenemos que “querer hacerlo”.
Por último, no quiero dejar de hacer referencia al peligro que tiene el Principio de Peter en relación al encorsetamiento y etiquetamiento de las personas. Quizás pueda parecer un planteamiento extraño, pero no deja de ser muy común, que las personas crean en su propio potencial o en que carecen de él, en función de la influencia que otros/as ejercen sobre ellas, basada en la imagen que, sobre estas personas, se tiene. Lo que viene adenominarse el “efecto Pigmalión”. Porque, según esta tesis, las creencias de los demás, pueden influir en nuestro rendimiento y, de esta manera, buscaremos que sus expectativas sean ciertas y se hagan realidad con conductas que tiendan a confirmarlas.
El “efecto Pigmalión” puede tener tanto repercusiones negativas como positivas sobre nosotros.
De hecho, es algo que podemos constatar fácilmente si echamos la vista atrás, y hacemos un repaso de las personas que han formado parte de nuestras vidas y cómo nos han influido sus creencias y percepciones sobre nosotros, en quiénes o cómo somos en la actualidad.
Este proceso puede generar cambios en la actitud de las personas para lograr lo que desean y está comprobado que, si alguien nos valora, aumentarán nuestras posibilidades de éxito. Por ello es muy importante ser generadores de creencias positivas hacia los otros sin olvidar que, igualmente, debemos tenerlas hacia nosotros mismos. Como pronunció Einstein “Todos somos genios, pero si juzgas a un pez por su habilidad para trepar árboles, vivirá toda su vida, pensando que es un inútil”.
Dejemos de vivir a expensas de estereotipos y de lo que piensan los demás de nosotros y enfoquemos nuestra energía en aquello que mejor sabemos hacer y de lo que más disfrutamos para que, nuestro paso por este mundo, no consista únicamente en dar pasos, sino en dejar huella.
